倉儲部門的小組長及時發現了問題並拉開兩人，分別和兩人開展了溝通談話，了解情況後他又和上級匯報，一起找來了周茉的辦公室。
周茉認真聽完倉儲部門經理的闡述，再次確認：「所以這件事情，你們認為主要原因是兩家勞務公司給的小時工價不一致，他們私下討論了薪資，進而導致員工 A 的心態失衡問題？」
為了規避用工風險，勞動密集型企業一般會選擇和勞務公司簽訂協議進行臨時用工，這樣臨時工和企業實際上並不存在勞動關係，避免發生用工糾紛。臨時工的計薪方式一般是計時和計件，企業統一向勞務公司支付費用，由勞務公司統一和他們結算薪資，並從中抽成。
而勞務公司的人員招聘渠道五花八門，一名員工可能輾轉幾個中介最終被勞務公司派遣至企業。因此，一名臨時工的薪資抽成可能也有好幾道。企業的人力資源部一般抓大放小，很少去處理臨時工之間的薪資差異。
這一場員工糾紛，除了薪資差異比較大的原因之外，部門還提及了員工之間的拉幫結派。
「A 和 B 都是出庫專員，除了他倆吵架，A 還強調這裡面牽扯了制單員 C。A 認為 B 和 C 是同鄉，所以 C 存在篩單的現象，C 把大件的貨物的單子都給了 B，B 的工作效能就很高。部門剩下的其他人都在處理一些小件費勁的單子，效能就沒那麼高。」
「618 期間的產能激勵制度是你頒布的，你肯定知道，不管是正式員工還是臨時員工都可以參與激勵，自然大家都盯著自己的產出數量，都想拿到那筆效率獎金。」
部門話里話外都是在指責周茉辦事不力，一是招的人性格燥愛挑事，二是沒有平衡好派遣員工之間的薪資差異。第一口鍋已經是 HR 工作中的家常便鍋，周茉已經非常適應了。明明人員招聘的時候兩個部門都面試過，工種性質也決定了人員素質，但每次人員出現問題的時候卻都是 HR 單方面的原因。鑑於第二口鍋確實是周茉考慮不周，這種情況下的爭辯和推卸責任對工作開展沒有任何意義，她現在只想解決問題。
周茉苦笑了一下：「這至少說明我們的制度確實起到實際的激勵作用了。」她托腮思忖了一會兒，扭頭看向組長，「那你覺得 C 存在這樣徇私的行為嗎？」
「沒有吧？B 和 C 確實關係很不錯，但是就我觀察 C 也不是那種徇私的人。」
職場區分親疏遠近屬於很正常的現象，畢竟去市場買菜嘴甜一點老闆可能還給你搭根蔥呢！周茉沒和組長再就 C 到底有沒有偏心 B 的事情進行爭論。
她扭頭看向倉儲部門的經理：「哥，這個事情我是這樣看的哈~首先我會和兩家勞務公司處理臨時工薪資問題，這樣大的薪資差異確實會影響團結。其次我會找兩名員工談話，就這件事給他們一個處理結果。」
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