地上的玫瑰枯萎
冷風吹冷風吹
只要有你陪
蟲兒飛花兒睡
一雙又一對才美
不怕天黑只怕心碎
不管累不累
也不管東南西北
...」
第54章 54
年底是打工人一致的忙碌期。新一年的年度規劃和預算、公司年會、人才盤點、年度績效考核、年度評優、年終述職...周茉忙得焦頭爛額，毫無喘息的空間。
Maygoo 的年終獎一直都和年度績效考核掛鉤，計算基數為崗位 3 個月的基礎薪資。今年的考核制度根據獎金總包測算進行了改革，拔高了考核結果為 S 級（最高級）和 A 級的獎金係數，降低了考核結果為 C 級（最低級）的獎金係數。
這也就意味著如果今年員工拿到 C 級的考核結果，獎金係數就從往年的 0.7 降為了 0.5，足足少了 20%。
木桶總是取最短的那塊作為高度，而管理者講究管理平衡，自然是盯著最高的 S 級和 C 級名額。
這一係數改革讓凡嶼倉儲中心的幾個 leader 極為不滿，因為考核指標一直以來都實行強制分布法強制分布評估法，是一種人力資源管理中常用的績效評估方法。它通過將員工的績效分數分布在一定的區間內，從而避免了普遍的高分傾向或低分傾向，使績效評估更加公平和客觀。，以一級中心為單位，按中心總人數的百分比去計算各個級別的名額。而這樣的計算規則對勞動密集型的倉儲中心而言是一把雙刃劍，手下的人越多，也就意味著 S 和 C 級的名額越多，還要在大中心的基礎上再去分配各個級別的名額給二級部門。
績效考核是有效的團隊管理工具，能夠促進團隊活性，避免出現吃大鍋飯的現象。但對部分管理者而言，是一件極為微妙和頭痛的工作。尤其是在年度考核計算基數的變大的時候，會直接對員工收入造成比較大的影響。
雖然評分規則是公開透明的，但管理者考慮到員工的家庭情況，個人情感上還是會於心不忍。特別是今年 C 級獎金係數降 20%的情況下，管理者都巴不得手上越少 C 級名額越好。
因為 C 級名額分配不均，幾個部門 leader 把事情鬧到了周茉這裡。倉儲中心總監不想管這件吃力不討好的事情，坐在一旁看熱鬧不吱聲。
「這次的績效考核我沒辦法評，我覺得我所有的員工都值得 B 級或以上。」
「員工辛辛苦苦跟著我幹了一年，完了我給人家評一個 C...行！往年獎金係數 0.7 還好說，我還能給員工畫餅鼓勵一下，今年係數直接變 0.5，少這麼多錢，我怎麼和員工交代啊？」
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